【摘 要】習近平總書(shū)記多次強調“要加強干部管理工作，努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質(zhì)干部隊伍”。分支局是貫徹落實(shí)中央和上級政策的具體執行者、問(wèn)題的發(fā)現者和意見(jiàn)的反饋者，干部隊伍的黨性修養、能力素質(zhì)、精神面貌直接關(guān)系著(zhù)交通強國海事篇建設的成敗。本文以泉州海事局為例，深入調研干部隊伍在擔當作為方面存在的問(wèn)題，并對思想根源進(jìn)行分析，提出解決措施，以期為全系統加強干部隊伍建設、鼓勵擔當作為提供參考和依據。
【關(guān)鍵詞】支局；擔當作為
一、研究的背景和意義
習近平總書(shū)記在《努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質(zhì)干部隊伍》中引用“為政之道，惟在得人”，強調了干部隊伍在干事創(chuàng )業(yè)中的關(guān)鍵性、決定性作用。在中國特色社會(huì )主義進(jìn)入新時(shí)代的當下，我們的事業(yè)更加亟需一支敢擔當、善作為的干部隊伍。應該正視到，不善于斗爭的“老好人”、不真抓實(shí)干的“花架子”、門(mén)好進(jìn)話(huà)好聽(tīng)事難辦的“新衙門(mén)作風(fēng)”、表態(tài)多落實(shí)少的“調門(mén)高”依然存在。為深入貫徹中央《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)斝伦鳛榈囊庖?jiàn)》，加快建設忠誠干凈擔當的泉州海事鐵軍，構建推動(dòng)干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動(dòng)力機制，積極適應新時(shí)代新要求新挑戰，泉州局黨委把加強干部隊伍建設、激勵干部擔當作為列為年度重點(diǎn)調研課題。
按局黨委工作部署，局領(lǐng)導分別與分管機關(guān)部門(mén)、掛鉤聯(lián)系海事處人員逐一開(kāi)展個(gè)別談心談話(huà)，引導同志們說(shuō)出心里話(huà)、道出真感情，鼓勵大家積極建言獻策。經(jīng)匯總，共征集到問(wèn)題、意見(jiàn)和建議共計57條；通過(guò)問(wèn)卷向全局在編在崗干部發(fā)放調查問(wèn)卷。累計回收問(wèn)卷133份，其中有效票131份，無(wú)效票2份，問(wèn)卷回收覆蓋率86.4%。
二、干部隊伍基本情況
（一）干部隊伍現狀。該局有行政編制158個(gè)，目前在編在崗154人?，F有處級領(lǐng)導干部6人；正科級領(lǐng)導干部21人，平均年齡49.05；副科級領(lǐng)導干部23人，平均年齡40.5歲。
1.年齡結構情況。35歲以下的65人，占42.2%；36至45歲的44人，占28.6%；46歲以上45人占29.2%?？傮w上看年輕干部占比較好，補充較為及時(shí)，平均年齡較為合理。
2.干部學(xué)歷情況。從學(xué)歷上看，全局共有研究生26人，占比16.88%；大學(xué)本科123人，占比79.87%；大專(zhuān)及以下5人，占比3.25%?？傮w上看學(xué)歷結構方面較好，但30歲以下研究生學(xué)歷相對偏少。
三、不擔當不作為原因分析
（一）從干部不擔當不作為的思想認識方面剖析。
一是怕“冒風(fēng)險”。一些干部對上級決策部署缺乏深入研究思考,對新時(shí)代新常態(tài)的理解不到位，對“放管服”的機遇挑戰認識不足。面對重點(diǎn)工作任務(wù)，怕有風(fēng)險，缺乏攻堅克難的志氣、勇于創(chuàng )新的銳氣、大膽負責的勇氣，導致工作久拖不決，讓小事釀成大事，把小矛盾拖成大矛盾。二是怕“多做事”。個(gè)別部門(mén)，特別是在基層存在不良的工作氛圍，輕松簡(jiǎn)單的工作搶著(zhù)做，復雜繁瑣的工作避之不及；現場(chǎng)執法愿意去，執法文書(shū)不愿意整理；培訓開(kāi)會(huì )積極參加，競賽課題不踴躍參與。究其原因，個(gè)別干部覺(jué)得做多做少一個(gè)樣，存在“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的錯誤思想。有些中層干部管理水平不夠高，對做錯的同志批評多鼓勵少、指令多指導少，也助長(cháng)了怕干活的情緒蔓延。三是怕“干雜活”。在一些部門(mén)、特別是海事處，普遍存在這樣一個(gè)現象：一兩個(gè)同志同時(shí)承擔著(zhù)政務(wù)信息、宣傳報道、固定資產(chǎn)管理、法制員、兼職黨務(wù)工作者、體系管理員等一系列工作，工作不易出彩，又是不可或缺的角色。一旦人員外出培訓或者休假，這些工作沒(méi)人愿意暫時(shí)接手；如果人員輪崗了，更是怕“沾上手甩不掉”了。四是怕“得罪人”。有些同志在工作看到其他人負責的工作沒(méi)做好、沒(méi)做到位，之所以沒(méi)能指出不足、及時(shí)補臺，主要是存在老好人的心理、怕得罪同事的顧慮，怕對方覺(jué)得指出錯誤或者做了其他人份內的工作會(huì )讓對方覺(jué)得是好表現、搶風(fēng)頭，更怕就此在同事中留下心結，寧可“視而不見(jiàn)”。
一是怕“動(dòng)腦筋”。在工作中，一些干部沒(méi)能很好地發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，存在等靠要的思想，遇事找領(lǐng)導，凡事慢半拍。個(gè)別中層領(lǐng)導干部在困難和挑戰面前，不是主動(dòng)思考解決問(wèn)題的措施和辦法，而是習慣把問(wèn)題和矛盾上交。二是怕“越規矩”。有些同志做事循規蹈矩，遇到事情習慣性地找先例、問(wèn)前人、憑經(jīng)驗，不敢大膽拍板，凡事層層請示匯報，甚至要請示到福建局業(yè)務(wù)部門(mén)那里才能定奪。三是怕“打下手”。有些干部存在“寧為雞首不為牛后”的錯誤思想，挑頭的事情愿意干，打下手、協(xié)助開(kāi)展工作的事情不愿意干，認為協(xié)辦工作不出彩，對其他部門(mén)牽頭主辦的工作推三阻四、敷衍塞責。
（三）從干部不擔當不作為的能力素質(zhì)方面剖析。一是怕當“出頭鳥(niǎo)”。當前，“放管服”改革持續深入，“交通強國”建設穩步推進(jìn)，中央和上級出臺了一系列新的政策。作為新理念、新政策的具體執行者，一些干部對新常態(tài)下如何更好地開(kāi)展工作，主動(dòng)研究不夠，沒(méi)能及時(shí)因地制宜地想出新主意、拿出新措施，凡事等著(zhù)領(lǐng)導出主意，或者等到兄弟單位先行先試，趟出路子了再照貓畫(huà)虎搞經(jīng)驗移植。二是怕“出問(wèn)題”。面對日趨復雜的監管形勢，一些干部缺乏科學(xué)決策和抓落實(shí)的能力，不善于把握大局大勢，駕馭復雜局面的能力較差，對新情況新問(wèn)題研究不夠，知識儲備不足，工作時(shí)就出現了“本領(lǐng)恐慌”“能力危機”，遇到事情更是覺(jué)得束手束腳，想采取措施又怕不能有效解決甚至導致問(wèn)題更加嚴重復雜，出現了即使想建樹(shù)也沒(méi)有能力擔當的現象。三是怕“惹麻煩”。基層執法工作難免要遇到一些復雜的局面、棘手的問(wèn)題，有些涉及個(gè)別群眾的利益，比如非標船；有些牽涉到地方經(jīng)濟建設，比如采運砂、濱海旅游等；有些甚至可能存在涉黑涉惡的情況。對于處理這類(lèi)復雜問(wèn)題、局面，有些干部得了“軟骨病”，不敢挺身而出做到嚴格執法，也沒(méi)有能力協(xié)調各方拿出解決措施，也就出現了看到問(wèn)題繞著(zhù)走、視而不見(jiàn)的情況。
四、干部隊伍建設面臨的矛盾問(wèn)題
干部隊伍是由一個(gè)個(gè)有血有肉的個(gè)體組成的，每個(gè)人都有各自需求，比如職務(wù)晉升的訴求、福利待遇的訴求、照顧家庭的訴求等等。囿于有限的資源，這些訴求不可能得到全部滿(mǎn)足，如果長(cháng)時(shí)間不予以關(guān)注、不加以引導，很容易在干部隊伍中累積矛盾，乃至形成不擔當不作為甚至亂作為的負能量。認真梳理調研反饋結果，結合日常掌握的情況，泉州局干部隊伍建設面臨以下矛盾。
1.在干部年齡結構方面，存在科級領(lǐng)導干部老化與崗位空缺不多的矛盾。泉州局科級領(lǐng)導干部、特別是正科級領(lǐng)導干部年齡結構偏大，年青干部積極要求進(jìn)步。與此相對應的，科級領(lǐng)導干部崗位空缺不多，目前空缺正科級領(lǐng)導崗位2個(gè)、副科級領(lǐng)導崗位1個(gè)，年青干部成長(cháng)空間有限。
2.在職級晉升方面，存在全局干部晉升需求強烈與職級職數有限的矛盾。泉州局目前僅空缺主辦職數6個(gè)，即使將高級主辦和主辦職級全部用滿(mǎn)，也僅能覆蓋80%的干部。在談心談話(huà)過(guò)程中，不少干部表達了希望晉升職級的意愿；在問(wèn)卷調查中，職級晉升是全局干部最為關(guān)注的要素。一方面反映了職務(wù)與職級并行政策開(kāi)始發(fā)揮激勵、引導干部擔當作為的作用，另一方面僧多粥少的矛盾也逐漸顯露。
3.在干部選任方面，存在機關(guān)和基層干部使用取舍難的矛盾。中央和上級強調選拔干部要向一線(xiàn)傾斜，部分基層同志反映，基層干部與機關(guān)干部相比在民主推薦和民主測評環(huán)節存在先天弱勢。但在實(shí)際工作中，機關(guān)部門(mén)承擔著(zhù)更復雜、更具全面性、工作標準更高且往往專(zhuān)業(yè)性也更強的工作，機關(guān)部門(mén)人員的適崗性要求比基層高、可替代人才儲備要比基層困難。以上矛盾造成了局黨委在干部選任時(shí)難以權衡取舍。
4.在干部待遇方面，存在地方政策靈活與上級要求嚴格的矛盾。自2012年以來(lái)，地方上關(guān)于干部待遇方面的政策日趨靈活。囿于上級規定，與地方公務(wù)員年收入差距拉大。兩相比較之下部分干部存在心里不平衡，干部隊伍中普遍存在抱怨聲音，兩級黨組織在做思想工作上存在一定上的難度。
5.在交流輪崗方面，存在大部分干部希望就近上班與工作地點(diǎn)普遍遠離市區的矛盾。泉州局目前僅豐澤海事處位于泉州市區，機關(guān)位于晉江，其余四個(gè)海事處均遠離市區。從日常交流了解到，大部分人員希望在市區附近工作，特別是孕婦、老同志、身體欠佳的干部以及家里有老人小孩需要照顧的同志。這必然導致部分干部就近工作的需求得不到滿(mǎn)足，對干部正常的交流輪崗造成一定影響，成為干部隊伍內部的一個(gè)不穩定因素所在。
6.在職工福利方面，存在照顧大部分人的方便與不能滿(mǎn)足少部分人個(gè)性需求的矛盾。泉州局歷來(lái)重視干部職工合規合理的福利，在節日慰問(wèn)、職工體檢、生日慰問(wèn)、文體活動(dòng)方面均盡可能將政策用好用足。但在實(shí)際操作中，存在諸如大部分人生日慰問(wèn)希望以蛋糕券的形式發(fā)放，少部分人希望送蛋糕上門(mén)；節日慰問(wèn)品大部分人希望市區自提，少部分海事處同志希望送到海事處等問(wèn)題。這類(lèi)情況每次開(kāi)展調查時(shí)都有干部提建議，但眾口難調，很難做到所有人都滿(mǎn)意。
7.在專(zhuān)業(yè)技能方面，存在拔尖人才不突出與監管工作需求不匹配的矛盾。雖然歷來(lái)重視人才梯隊的培養和建設工作，但是多年下來(lái)效果并不理想，各個(gè)領(lǐng)域在系統內話(huà)語(yǔ)權都不強。干部隊伍業(yè)務(wù)不夠精、理念不夠新、站位不夠高、格局不夠大，與放管服的監管要求、精細化的管理目標、轄區快速發(fā)展的港航經(jīng)濟、日趨復雜的監管環(huán)境不相適應。
8.在政策理解方面，存在上級規定不斷完善與部分干部一知半解的矛盾。近年來(lái)，中央和上級出臺了許多政策，修訂完善了不少制度，如多次修訂的《干部選拔任用工作條例》、中央和上級關(guān)于職務(wù)與職級并行的政策等，泉州局也花費不少精力向全局干部進(jìn)行政策解讀。但仍有部分干部仍然用以往的經(jīng)驗認識來(lái)理解政策，比如對“四個(gè)不唯”理解不透、將職級晉升視為普惠性政策等，個(gè)別科級領(lǐng)導干部甚至主觀(guān)臆斷、道聽(tīng)途說(shuō)，對身邊的一般干部也造成了不好的影響。
9.在黨風(fēng)廉政建設方面，存在監督執紀不斷深入與基層干部認識不到位的矛盾。按照全面從嚴治黨的新要求，泉州局不斷加強黨風(fēng)廉政建設，出臺了一系列規章制度，加大對一線(xiàn)執法的監督力度，花大力氣解決廉政問(wèn)題頻發(fā)的問(wèn)題，黨風(fēng)廉政形勢得到扭轉。但是不少基層干部有抵觸情緒，存在管得太寬、管得太嚴、吹毛求疵等不正當且不合時(shí)宜的認識傾向。
10.在年青干部培養方面，存在80后干部逐漸成長(cháng)與90后干部尚頂不上來(lái)的矛盾。由于隊伍建設需要，泉州局在2007-2010年間通過(guò)公務(wù)員招考錄用了大批青年。經(jīng)過(guò)多年培養鍛煉，這批80后青年已成長(cháng)為我局各方面工作的主打力量，部分干部還走上了領(lǐng)導崗位。2010年往后招錄人數迅速下降，直到近兩年才有所恢復。且由于待遇下降，后來(lái)招錄的人員各方面素質(zhì)能力有所下降，存在人才斷檔的危險。
五、對策建議
按照中央和上級關(guān)于加強干部隊伍建設的部署和進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)斝伦鳛榈囊庖?jiàn)精神，應積極探索建立干部擔當作為正反激勵機制，樹(shù)立鮮明工作導向、營(yíng)造擔當氛圍，努力建成對黨忠誠、敢闖敢試、本領(lǐng)過(guò)硬、擔當有為的干部隊伍。
（一）開(kāi)展調研分析，讓干部建設“有方向”。在開(kāi)展干部隊伍建設調查研究工作的基礎上，認真梳理反饋的結果，透過(guò)反映的表象問(wèn)題，深入分析內在本質(zhì)根源，進(jìn)一步提出解決對策，為下一步開(kāi)展干部工作明確方向、做到有的放矢。
（二）樹(shù)立用人導向，讓干部事業(yè)“有奔頭”。堅持“德才兼備，以德為先”的原則和“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔當、清正廉潔”的好干部標準，堅持全方位考察識別干部，樹(shù)立政治過(guò)硬、品德高尚、干事創(chuàng )業(yè)、擔當有為的用人導向，培養提拔那些“想干事、能干事、好共事、干成事”的干部，真正樹(shù)立“有為才有位”的用人風(fēng)向標。
（三）積極創(chuàng )造條件，讓干部學(xué)習“有氛圍”。干部的能力素質(zhì)和工作作風(fēng)，既靠自身養成，也需要組織培養鍛煉。要抓好干部教育培訓，通過(guò)開(kāi)展系統性、針對性、實(shí)效性的教育培訓，促進(jìn)干部在理想信念、政治品德、管理能力、專(zhuān)業(yè)水平等方面的全面提升。要落實(shí)人才分級分類(lèi)管理舉措，積極開(kāi)展崗位練兵活動(dòng)、“勵志杯”青年競賽，搭建“名師帶高徒”學(xué)習平臺。
（四）加強梯隊建設，讓干部成長(cháng)“有機會(huì )”。加強機關(guān)和基層的雙向交流，通過(guò)掛職鍛煉、派駐壓擔、輪崗交流等形式，選派經(jīng)歷單一的機關(guān)干部到基層一線(xiàn)“補課”鍛煉，選派基層工作中優(yōu)秀干部到機關(guān)任職，選派有發(fā)展潛力的優(yōu)秀年輕干部到關(guān)鍵崗位壓擔培養，抓好實(shí)踐歷練，增強干部“操刀動(dòng)手”能力，堅持在實(shí)際中培養鍛煉干部。要在急難險重工作中識別干部、鍛煉干部，有針對性地壓擔子、搭梯子，促進(jìn)有潛質(zhì)、有干勁的干部盡快成長(cháng)。
（五）優(yōu)化考核方式，讓干部業(yè)績(jì)“有標尺”。貫徹落實(shí)《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》和上級工作部署，探索建立日?？己?、分類(lèi)考核、近距離考核的知事識人體系，堅持客觀(guān)公正、精準科學(xué)，堅持注重實(shí)績(jì)、獎懲分明，堅持分級分類(lèi)、簡(jiǎn)便易行，建立科學(xué)有效、客觀(guān)公正、全面量化的目標考核和干部實(shí)績(jì)考核體系，及時(shí)了解干部德、能、勤、績(jì)、廉日常表現。
（六）堅持嚴管厚愛(ài)，讓干部“有戒懼”。堅持正向激勵與反向懲處相結合，落實(shí)能上能下機制，用好干部選任、職務(wù)與職級并行、人員交流輪崗等政策，讓干事者“有干頭”、讓無(wú)為者“無(wú)位置”。建立紀律檢查、效能督查、執法督查三合一的“大督查”工作機制，借助GPS軌跡回放、視音頻監控、執法記錄回放等科技信息化手段，重點(diǎn)強化對現場(chǎng)執法過(guò)程的監督檢查力度，對發(fā)現的苗頭性?xún)A向性問(wèn)題及時(shí)提醒，對發(fā)現的違紀問(wèn)題及時(shí)警示、嚴格查處。
（七）建立容錯機制，讓干事創(chuàng )業(yè)者“無(wú)顧慮”。按照中央和上級關(guān)于建立容錯糾錯工作機制的精神和具體工作部署，制定出臺具體實(shí)施辦法，建立允許試錯、寬容失敗的體制機制，健全保護干部各項制度，嚴格按照“三個(gè)區分開(kāi)來(lái)”的標準識別干部，主動(dòng)為敢擔責、能干事的干部公開(kāi)正名、撐腰打氣，對造謠誣蔑者堅決打擊處理，最大限度調動(dòng)全局干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，在全局范圍內形成“勇于擔當、積極創(chuàng )新、寬容失敗”的良好氛圍。
（八）統籌職務(wù)職級，讓干部晉升“有空間”。在充分研究干部隊伍現狀的基礎上，視情況引導年齡大的同志依個(gè)人申請退出領(lǐng)導崗位。統籌協(xié)調開(kāi)展干部選任和職級晉升工作，在留足部分職級空缺的前提下，盡量將職務(wù)與職級并行政策用足用好。
